Každá úspešná firma by sa mala dostať skôr či neskôr do pozície keď treba najať zamestnancov. Možno so mnou nesúhlasíte ale držím sa toho motta že úspešná firma má byť taká z ktorej keď majiteľ odíde na pol ročnú dovolenku tak firma bude fungovať naďalej a prosperovať. Takže späť k téme potrebujeme najať človeka ale ako nato aby sme našli toho správneho a a zároveň vrámci efektívnosti času ho nehľadali rok  .
|
Úspech neúspech začína už v tom momente ako sa rozhodneme že vôbec niekoho prijmeme do spoločnosti. Musíme si presne rozmyslieť aké požiadavky budeme mať na nášho budúceho zamestnanca a čo mu ponúkneme zato. Pri zadávaní inzerátu (jeden zo spôsobov náboru ľudí) sa pokúšame uviesť čo najviac a najpresnejšie naše podmienky na zamestnanca + informácia o firme a podľa môjho názoru čo nám často môže ušetriť veľa odmietnutí aj platové podmienky. Práve táto posledná časť má svoje plus aj mínus. Pokiaľ neuvediem platové podmienky môžem sa dostať nižšie ako som pôvodne naplánoval a tak ušetriť (napr. moja predstava som ochotný dať zamestnancovi 1000,- Eur ale on si na pohovore povie že jeho očakávaný plat je 800,- a v tom momente som ušetril 200,- eur mesačne) ale aj v tomto prípade ja hovorím že ak zamestnanec má robiť to čo chcem a bude to vykonávať tak ako chcem nebudem na ňom šetriť.
V druhom prípade ak je plat flexibilný tu by som to skôr nazval odmenou považujem ešte dôležitejšie poskytnúť túto informáciu už v inzeráte. Ukážme si príklad hľadám obchodníka moja predstava minimálna mzda + odmeny alebo ešte lepšie nič chcem od neho živnosť a bude dostávať iba odmeny zato čo spravil. Ak dám inzerát bez tejto skutočnosti prihlási sa mi napríklad 10 ľudí akonáhle sa dozvedia že nemajú istotu každý mesiac a že budú naozaj platený od toho čo spravia a nie zato čo nespravia garantujem že 99% odmietne. A my sme stratili finančné prostriedky na telefonátoch a čas na pohovoroch.
Ak už máte inzerát a životopisy sa vám hrnú spravíme si rozvrh kedy dokážeme robiť pohovory a začneme kontaktovať ľudí, ponúkať im termín. Už vrámci telefonátu sa môžeme podozvedať určité veci uvediem drobný príklad ak potrebujem niekoho kto ovláda Anglický jazyk môžeme mu zavolať priamo v angličtine troška zákerní trik ale tiež pomáha ušetriť čas na pohovoroch.
Zo životopisu sa tiež čo to dočítate ale skôr sa zameriavam na veci ako často menil pracovné pozície toto je asi jediný relevantný údaj ktorý zo životopisu použijem.
Na začiatku pohovoru je dôležité privítanie a vytvorenie uvoľnenej atmosféry o ktorú by sme sa mali snažiť po celý čas. Uvolniť uchádzača a zbaviť ho trémy “rozviazať mu jazyk” nie je vždy jednoduché ale ak sa budete tváriť ako človek pár bežných otázok typu aká bola cesta a prehodenie pár mimo pracovných viet ponúknutie niečím napitie sa to dá zvládnuť.
Dlho ma trápila otázka ako získať od uchádzača tie informácie ktoré potrebujem a nie tie ktoré by som chcel počuť. Aký je v tom rozdiel? V celku jednoduchý to čo chcem počuť sa rovná tomu čo potrebujem vo firme, ale ja potrebujem zistiť aký je ten uchádzač naozaj a či naozaj splna moje podmienky alebo či mi len podsúva odpovede ktoré chcem počuť. Zo začiatku som dával na svoju intuíciu ale šťastný výber považujem skôr za šťastie. Dnes sa nato celé pozerám ináč. Pre nás pri pohovore existujú dva typy otázok a to otvorené a zatvorené. Jeden typ je keď sa spýtame či je ochotný pracovať nadčas (odpovedať môže áno nie v 99% pravdepodobne odpovie áno lebo to chceme počuť). Druhá možnosť je dať mu viac otázok typu aký ste mali pracovný čas v predošlej práci, zvykli ste pracovať aj cez weekend? Teda otázky na ktoré nemôže odpovedať jednoznačne a na základe jeho odpovedi môžeme dávať pomocné otázky.
Veľmi dobre je zapisovať si odpovede a spätne ich analyzovať jednak či si niektoré z odpovedí neprotirečia a jednak sa z toho učíme.
Na konci pohovoru by sme mali uchádzača ešte oboznámiť s tým že dokedy mu dáme vyjadrenie, aj keď máte dojem že to je ten alebo tá pravá pre Vás neponúknite mu rovno miesto keď nič iné aspoň sa vyspíte nato prejdite si ešte raz poznámky a na druhý deň zavolajte že má prácu. Ak chcete mať dobrý image firmy dajte vedieť aj ľudom ktorých ste neprijali stačí emailom (aj keď lepšie telefonicky). Ani vy by ste si asi nepomysleli nič dobré o firme ktorá Vám povie že do týždňa Vám dáme rozhodnutie a nakoniec sa ani neozvú. Od takej firmy by som si už v budúcnu ani nič nekúpil keď sa takto chovajú k ľudom.
Ak budete nabudúce robiť pohovor skúste sa zamyslieť nad tým čo ste tu čítali nie je tu opísané všetko prijímaniu ľudí by sa mohol venovať asi jeden celý blog ale dúfam že som v skratke obsiahol všetko. Ak so mnou nesúhlasíte alebo si myslíte že som niečo dôležité zabudol budem rád ak napíšete kommentár.
Vybrali.sme.sk 
Linkuj 
Mediablog 
Ifresh Topclanky.cz
1 response so far ↓
1 Altar Paladin // Mar 14, 2010 at 7:19 pm
ach…
a ja to robim uplne inac.
prijem do zamestnania je STRASNE sitko, tvrde a nekompromisne.
dokonca ja skor pozeram na vzhlad cloveka a jeho vystupovanie ako na to ci vie robit s pocitacom… ak smrdi, alebo fajci, ci je spinavy, tak zbohom. ak sa nevie smiat, alebo je stale mrzuty a hneva sa tak zbohom. prirodzene ludske vlastnosti su pre mna dolezitejsie ako schopnost pracovat v tom co potrebujem.
Najlepsi zamestnanec je aj tak vzdy taky, ktoreho si pekne vychovate na svoj obraz. Skor ho naucite dokonale ovladat svoju pracu, ako zmenit nejake jeho zlozvyky, ktore vam vadia.
Ved to bude clovek, s ktorym budete travit denne 8 hodin, no nie?
a na druhej strane ja ako sef musim mat svoju poziciu pevnu. novacik zacina sa na nule s minimalnou mzdou, s vela robotou, ziadne vyhody, odmeny nic. najprv si to musi zaslusit a dokazat, ze je dobry.
a na to potrebujete naozaj dobry firemny system. o ten sa ja vo svojej firme snazim – vyrobit ho tak, aby sam automaticky odmenoval tych, co sa snazia, aby daval moznost zarobku podla mnozstva prace, vyvinul som aj referencny system provizii zo zakaznikov, ktorym sa sami venuju atd atd.
a najdolezitejsi parameter su peniaze. musite odmenovat tych, ktori pre vas najviac ziskali, nie tych, ktori sa len milo spravaju.
Like or Dislike:
3 
0
Pridať komentár
<